Eräs oman elämänfilosofiani peruskivistä on konstruktivismi eli se, että ihminen rakentaa kokemuksistaan merkityksiä nykyhetkessä. Tämä poikkeaa positivistisesta maailmankatsomuksesta, jossa ihminen on objekti, jonka ominaisuuksia (esim. työkokemus, persoonallisuuspiirteet, taidot) voidaan puolueettomasti mitata tieteellisin menetelmin. Tulen tässä kirjoituksessa tarkastelemaan työkokemuksen käsitettä näistä kahdesta näkökulmasta.
Työkokemus on kenties tärkein rekrytoinnissa huomioon otettava asia. Se ymmärretään yleensä konkreettisena resurssina, jota henkilö kerryttää työuransa aikana. Tähän liittyy ajatus siitä, että ihminen olisi ikään kuin kokemuksella täytetty säiliö. Itse koen hyödyllisemmäksi ajatella työkokemusta erilaisina konteksteina, joissa henkilön osaaminen ja psykologiset kyvykkyydet ovat voineet kehittyä (mutta eivät välttämättä ole tehneet niin). Aina enemmän kokemusta omaava henkilö ei ole kyvykkäämpi tehtävään. Tunnen monta kyvykästä henkilöä, joilla on vaikeuksia hakeutua tehtäviin, joihin he soveltuisivat erinomaisesti, koska heillä ei satu olemaan oikeanlaista työkokemusta.
Konstruktivistisesti tarkasteltuna ei ole muuta “työkokemusta” kuin se, miten ihminen tällä hetkellä jäsentää työtehtävänsä omassa “sisäisessä työpaikassaan”. Työuran aikana kertyneet aikaisemmat vastaavat tilanteet ovat toki resurssi, joka auttaa ihmistä kohtaamiaan ainutlaatuisia haasteita sallien hänen esimerkiksi ottaa oikopolkuja. Se ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita sitä, että hän ymmärryksensä tilanteesta on riittävän moniulotteinen. Ihminen jolla on vähemmän kokemusta voi nähdä laajemmin erilaisia vaihtoehtoja ja punnita niitä moniulotteisemmin kuin kokeneempi kollegansa.
En näe kovinkaan paljon arvoa siinä, että työhaastattelussa käydään läpi henkilön aiemmista työpaikoissa ”kertynyttä” kokemusta yleisesti tehtävätasolla. Sen sijaan pyrin ymmärtämään syvemmin mitä työ hänelle oikeastaan on: Miten hän hahmottaa silloiset tavoitteensa? Milloin hän koki menestyvänsä? Miten hän kuvaa kohtaamiaan haasteita? Miten hän näkee työroolinsa suhteessa laajempaan organisatoriseen kontekstiin?
Keskeistä edellisessä on haastattelijan halu oikeasti ymmärtää miten ihminen kokee työnsä. Kokemukseni mukaan tämä johtaa hyvin aitoon keskusteluun, joka on kaukana positivistisesta työhaastattelusta, jossa pyrkimys on kerätä tietoa ihmisestä. En koe, että subjektiiviselta vaikuttava haastatteluote välttämättä tapahtuu arvioinnin luotettavuuden kustannuksella. Tämä johtuu osaksi käyttämistäni kehityksellisistä arviointimenetelmistä, joilla ihmisen haastattelun aikana käyttämät ajattelumuodot ja rakenteet, joilla hän hahmottaa sisäisen työpaikkansa voidaan tehdä näkyväksi ja pisteyttää. Näin voidaan saada tieteellisesti validi arvio useista eri ulottuvuuksista, joita esimerkiksi kyselylomakkeet eivät kykene mittaamaan: ajattelun joustavuus, systeemiäly, harkinnan moniulotteisuus, päätöksenteon itsenäisyys sekä persoonallisuuden kypsyys. Vaikka tällainen arviointi edellyttää tietysti syvempää asiantuntemusta, jokainen ihminen omaa jonkinlaisen kyvyn tunnistaa ihmisten kypsyydestä näillä ulottuvuuksilla.
Kuinka hyvin oma CV:ssä näkyvä työkokemus vastaa kokemustasi työstä? Oletko kokenut, että työkokemuksesi antaa väärän kuvan potentiaalistasi?
PS. Tämä blogi on muuttanut osoitteeseen www.henkiloarviointi.fi
